高校教师敬业度影响因素研究——基于33篇核心文献的nvivo质性分析-凯发娱乐官网

1. 引言

2022年1月，中央全面深化改革委员会发布《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》，明确指出“强化立德树人，打造高水平师资队伍，深化科教融合育人，造就一流自立自强人才方阵，为加快建设世界重要人才中心和创新高地提供有力支撑”，这为我国高等教育以及各大高校的高质量内涵式发展指明了方向。其中，《意见》再次强调要“构建全面提升教育教学能力的教师发展体系，引导教师当好学生成长成才的引路人”，突出了高校教师队伍建设在高质量内涵式发展中的重要性和必要性。不难看出，我国高校教师队伍建设是否完备，尤其是高校教师个人在教育教学、科研创新等方面的敬业行为选择及其程度，决定了我国高校人才培养的质量，自然地，也影响着我国高校在高质量内涵式发展进程中的向好发展。因此，基于扎根理论以及质性研究方法，运用nvivo软件进行自上而下的质性分析，全面深入地探析我国高校教师敬业度影响因素的组成结构，并围绕各层次维度及因素作用机理进行深入讨论，确定最终的影响因素模型，从而为高校进行教师管理的模式改革、提升教师敬业度等方面提供一定的理论支撑。

2. 研究方法与数据来源

2.1. 研究方法

本研究采用基于扎根理论的质性研究方法，运用nvivo软件对近年来有关高校教师敬业度的核心研究文献进行自下而上的编码分析和比较归纳，逐步形成各级基本概念、范畴节点和类属划分等，以期构建起高校教师敬业度影响因素的理论框架结构，从而多种角度地厘清不同因素维度对高校教师敬业度及其行为表现的影响机理及逻辑关系[1]。

2.2. 数据来源

为保证本文对高校教师敬业度影响因素探索结果的科学性以及能够较好地普遍适用于后续实证研究，本文将以研究文献作为分析资料的主要类型，在中国知网上以“高校教师敬业度”“高校教师敬业”“高效教师工作”并含“敬业”等为关键词，以cssci、核心期刊等为来源类型进行搜索，并筛选出与本文研究主题高度相关的文献，具体包括：(1) 直接研究高校教师敬业度影响因素的文献；(2) 聚焦于高校教师敬业度与某一因素或具体方面之间的关系研究的文献；(3) 聚焦于某一专业类型的高校教师敬业度及行为的提升或完善策略研究的文献。最终，截止2024年1月，本次研究共收集33篇文献作为本次研究的有效资料及研究对象。

3. 编码分析及模型构建

本研究基于扎根理论，通过运用nvivo14分析软件自下而上地对33篇核心文献资料进行开放式、轴心式以及选择式编码分析，以期发现其内在从属关系，并自底向上逐步形成层次化影响因素模型以及各级节点范畴。

3.1. 开放式编码

开放式编码是通过对原始资料进行详尽分析并逐句提炼有效信息，形成与研究相关的初始节点范畴，实现原始资源的初步概念化和范畴化[2]。基于“本土化”扎根原则，以原始资料的原始词汇或语句作为初始节点的概念命名，共计得到84个初始节点。同时，初始节点作为层次影响因素模型的最底层，在其编码过程中易存在部分初始概念之间的交叉现象。因此，对概念涵义同义等词汇或语句予以深入提炼，剔除前后逻辑矛盾的初始概念，以实现重复概念的聚焦，最终得到了78个三级节点，参考点数共计439个。

3.2. 轴心式编码

figure 1. hierarchical diagram of factors influencing teacher dedication in colleges and universities

图1. 高校教师敬业度影响因素的层次结构图

轴心式编码是通过按照属性类似、意义相近、相关关系等逻辑关系来将三级节点予以区分与归类，初步形成较为规范的类属，即二级节点，位于层次模型的中间层次。因此，将属性类似、意义相近等高度相关的三级节点予以同类归属，共计16个二级节点，是影响高校教师敬业度水平的中间因素。同时，深入并系统地梳理各二级节点之间关系，按照各类属间的主体相近、同质性等逻辑思路进一步归类，最终得到5个一级节点，位于从属关系以及层次模型的最顶层，是影响高校教师敬业度水平的主要因素，具体包括组织管理、工作生态、主观感受、个体特征以及外部环境五大方面。相应地，高校教师敬业度影响因素的层次结构模型也基本形成，如图1所示。

高校教师敬业度影响因素模型呈中心逐层向外扩散的旭日层次结构，并以多层圆环来区分和展示各级层次，即同一环形区域的各类因素属于同一层次；而扇形区域的纵向结构表明整体层次关系，越接近中心的圆环区域的因素层次越高。由模型可知，高校教师敬业度影响因素由5个一级节点和16个二级节点构成；各节点的参考点数量高低决定了各因素在模型中的扇形区域面积的大小，且所占区域面积越大，该节点因素在同一层次的影响作用也就越强、影响力越大。由图1可知，在所有影响因素中，组织管理节点占有最多的参考点，其在理论上对高校教师工作满意度的影响最强，而个体特征和外部环境两个节点的参考点数据则相对较少，其在整体中占有的影响作用相对较低。在所有中间因素中，工作支持以及政策制度两项因素获得最多参考点支持，说明当前高校教师敬业行为及其程度在很大程度上依赖于高校组织从宏观层面的管理政策到微观层面的资源配套的大力支持，才能有效保证教师在教育教学、科研创新、日常工作等诸多方面工作的高效完成。其次，职业发展、公平性、工作氛围以及积极感受等节点均具有较高的参考点数，同样受到多数研究学者在教师敬业研究中的重要关注。

3.3. 选择式编码

选择式编码是在前面两个阶段的编码结果基础上进一步地挖掘出可以涵盖多个概念节点的核心概念，其目的在于借助“故事线”的方式发现核心概念与其他概念之间的内在逻辑关系，并构建起相应的理论框架[3]。由图1可知，本研究核心概念为高校教师敬业度影响因素，进一步梳理可得到两条“故事线”，即：一是宏观视角下高校组织的社会性决定了高校教师敬业行为选择及其程度的复杂性。这是因为当前我国多数高校办学性质仍然是以公益性、教育性、非营利性为主，其宏观办学目标也始终是“培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人”，加之教师职业(身份)长期备受社会公众的高度认可和尊重，进而使得我国高校教师在形象表现、言语行为、工作情况等诸多方面不仅受到其所隶属高校单位的严格管理，还会受到来自学生家长等社会公众的日常监督。也就是说，高校教师敬业度高低本质上是高校组织内外部环境对高校教师个体进行管理的综合结果，具有较高的复杂性。

二是微观视角下高校教师与组织之间的主体差异性决定了高校教师敬业行为选择及其可控程度的差异性。一方面，根据西方现代管理学中“复杂人”任性假设一说，不同高校教师所具备的人格特质、价值观念、能力水平、情感动力等方面存在明显差异，相应地，其在工作过程中的个体需要以及动机也有所不同，从而使得高校教师在其敬业行为表现以及敬业程度上具有较大差异。即受高校教师个人主观倾向的影响，人格特征、价值观念、心理感受等主观性因素在对教师敬业度的影响过程中存在明显的个体差异特征，且难以通过外力予以干预，即这些因素难以直接改变，自然也就不受高校组织所调控。另一方面，根据超y理论，通过厘清职工的共性需求以及个体动机，并采用灵活的普适性措施和针对性奖惩，可以有效激发职工产生较强胜任感，提高工作效率。也就是说，在高校教师管理中，不同职业生涯时期的高校教师对工作环境、组织管理、薪酬水平、发展空间、成长机会等不受教师个体所控制的客观因素的倾向性存在一定差异，这就使得高校组织可以借助弹性管理制度及措施来合理有效地调节这些因素对教师敬业度的影响。

因此，按照上述两条“故事线”，可将高校教师敬业度影响因素大致分为高校外部因素和高校内部因素，而高校内部因素按照主体差异及调节可控度可以划分为教师自身和高校管理两方面，并构建起对应的影响因素概念模型，如图2所示。

figure 2. a conceptual model of factors influencing teacher dedication in higher education

图2. 高校教师敬业度影响因素概念模型

4. 因素模型阐释及关系分析

4.1. 组织管理

组织管理是影响高校教师敬业度的重要可控因素。根据分析结果可知，组织管理这一因素具有211个参考点数，是具有最多参考点数的一级节点，是高校教师敬业度影响因素中最重要的直接影响因素，主要包括工作支持、政策制度、公平性、职业发展以及领导管理5个二级节点(详见表1)。在所有二级节点中，工作支持具有最多的参考点数(67个)，这是因为高校教师日常工作的顺利开展离不开组织在其工作过程中的大力支持，不仅在很大程度上决定了教师工作效果，而且也会潜在地影响其敬业行为的选择。从工作支持的三级节点可知，高校教师日常工作的高效完成以及敬业程度依赖于其隶属组织在工作资源、主管领导、决策自主权等多方面的大力支持和在薪酬待遇、组织承诺等方面的高度认可。一方面，虽然高校教师在教育教学、科学研究等工作上多由其自身独立承担，但若想高效优质地完成又必须需要组织在其客观条件上的配套支持，尤其是教学科研创新方面，这是教师个体难以独立解决的。另一方面，高校教师敬业行为的产生及延续离不开组织对其的高度认可，而薪酬待遇水平则是最能直白表明组织认可程度高低的直接方面，不仅直接挂钩了教师个体生存以及生活需要的满足，而且也是组织帮助他们实现自我追求的重要体现。也就是说，工作支持既能保障高校教师尽职尽责完成各项工作，又能促进他们对组织产生满意感，促使其越发敬业以反哺回馈组织，即工作支持始终是提高教师职工对其工作敬业程度的重要因素。

其次，政策制度和公平性分别具有51个和42个参考点，对高校教师敬业度也存在较强的影响。前者聚焦于学校宏观管理，包括内部人事管理制度、绩效考评制度、学习培训制度等，这些因素将从顶层设计层面影响学校以及下级学院部门管理方式的选择与执行，即规范合理的管理制度既能保证各级组织良序发展以及教师个人利益，以防止领导偏帮、恶性竞争等不良现象的产生，又能清晰地指出教师今后工作改进或努力方向，以鼓励在制度指导下追求个体同学校的共同进度与发展，这也极大地提高教师对组织的认同感，增强其内部人身份感知，从而巩固并加强其自发履职工作的敬业选择。后者则聚焦于教师群体的稳定，包括组织公平程度、付出–回报是否对等、程序公平等方面，这些因素既反映了组织对教师付出行为的正视以及认可，又表明了组织对教师群体之间评价的客观性，饱受教师关注。同时，关注教师、支持教师的职业发展支持以及领导管理方式也将切实提高高校教师的工作动机及敬业选择，自主自发地提高个人教学水平和专注其擅长领域的科研研究，从而促进学校高质量发展。

table 1. nodes and reference points at all levels included in the organization’s management

表1. 组织管理包含的各级节点及参考点数

4.2. 工作生态

工作生态是宏观校风学风和微观工作氛围所共同形成的高校教师工作环境和氛围，是影响高校教师敬业度的直接可控因素，包含人文环境、工作氛围以及工作本身3个二级节点，总计78个参考点，如表2所示。良好的工作生态有助于帮助教师充分发挥个人能力、实现其自我追求，以激发教师工作热情和履职敬业，从而实现高校组织内涵式发展。一般来说，高校自身校园文化、人文关怀精神、学术交流活动等方面共同组成了学校的校风学风，不仅从内在精神文化方面指导着各级学院部门的日常工作，而且也会长期潜移默化地影响高校师生的思想精神以及对学校氛围的主观感知。也就是说，人文环境是高校组织可直接对其进行调控的重要影响因素，即可通过加强校风学风建设，借助人文关怀及各类活动形式，从而有效凝聚师生群体、共建价值观念、规范日常行为。

其次，根据质性分析结果可知，工作氛围在所有二级节点中具有最多的参考点数(39个)，这是因为在高校日常工作过程中，高校教师在社会属性的影响下，他们会关注自己与隶属组织及内部人员之间的关系是否和谐、氛围是否舒心，而这种工作氛围也将切实影响到教师整体工作状态，是组织管理教师工作的重要软措施，即一般来说，工作氛围越好，教师越愿意融入群体、更易积极参与组织工作和配合团队工作，其工作表现和敬业程度也就更好。而工作本身又反映了高校教师的工作特点及要求，是教师对其自身工作进行综合评价的客观依据，有助于教师对自身工作行为及其选择的有效调整。因此，当高校营造出良好的工作生态时，高校教师易对其工作本身及其日常过程形成良好评价和较高的满意度，从而自主自发地沉浸于工作之中，提高效率、增强产出，这本质上也是教师高度敬业的实质表现。

table 2. nodes and reference points at all levels included in the organization’s management

表2. 工作生态包含的各级节点及参考点数

4.3. 主观感受

主观感受是高校教师聚焦自我心理，对其日常工作过程中各个方面进行感知和评价的过程及结果，具有较强的个体差异性，是影响高校教师敬业度的间接可控因素，主要包含积极感受、反感情绪以及综合感知3个二级节点，总计78个参考点，如表3所示。一方面，在高校工作过程中，组织要求以及教师自身社会需要等因素会促使他们面临着多种多样的压力，并且不同阶段下的压力存在明显差异，如新进教师除绩效考核压力外，又更多地面临着角色期望及转变压力，并且由于需要尽快学习并掌握各个工作环节，其工作负荷也势必会明显增加；而副教授等具有高职称的教师更多面临的则是科研等绩效方面的考核压力。因此，当压力超出教师个体承受范围且长期超负荷工作时，势必会引发教师职业倦怠，而长期倦怠下又会使得教师对其工作的形成不满等负面情绪，进而降低工作效率，甚至“摆烂式”消极工作，自然履职敬业也就更难产生。另一方面，根据马斯洛需求层次理论可知，随着基本生存生活需求的物质满足以及受教师本身所具有的社会责任与使命的影响，高校教师对其教书育人、自我成长等方面的可获得感给予了高度关注，主要体现在教学科研上的成就感、组织团队的归属感、工作稳定的心理安全感等，这些积极感受及情绪的满足不仅能有效缓解压力以及职业倦怠的消极影响，而且还能增强教师对其职业以及身份的高度认可，强化使命感，切实提高工作积极性和敬业程度。同时，伴随着工作过程中积极感受与反感情绪之间的此消彼长，高校教师终将对高校工作进行综合感知和评价，主要包含薪酬满意度、职业认同感、身份认同感等，其结果也将切实影响着高校教师的工作价值观及行为。值得注意的是，职业认同感和身份认同感是两个不同的影响因素，这是因为受传统择业观念的影响，高校教师一直是各择业岗位中的优质选择，具有相对自由和稳定的特征，也就导致部分教师从事该工作的初心并非来源对教师身份认可，即他们对教师这一职业具有较高的认同感和满意度，但在教师身份及其所具有的责任和使命上则缺乏认可，更多地认为这只是一份赚钱养家的工作而已。因此，强化职业认同感、促生身份认同有助于提高高校教师对工作的高度投入，激发其无私奉献精神。总体而言，主观感受及各因素类属于心理学范畴且具有显著的个体差异，其在实际管理过程中难以量化调控，但其本质上还是教师自己通过感知外在环境、组织管理、工作氛围等方面进行的一种主观评价，是可以采取有效手段通过对前述组织管理、工作生态两个节点所包含的各个因素方面进行改善，从而达到间接调控教师个体主观感受的目的，降低负面感受影响，增强正向情绪价值导向，提高教师敬业度。

table 3. levels of nodes and reference points included in subjective perception

表3. 主观感受包含的各级节点及参考点数

4.4. 个体特征

个体特征是影响高校教师敬业度的不可控因素，包含人口特征、职业特征以及人格特性3个二级节点，共计55个参考点(表4)。根据质性分析可知，人口特征包含的参考点数最多(24个)，其中，身心状态、性别对高校教师敬业度影响作用相对较大。一方面，高校教师长时间的履职敬业工作依赖于较好身心状态的支撑，如果教师个体身体健康或心理状态出现较大问题，即使再热爱工作也只能是“有心无力”之态。另一方面，高校教师敬业度虽然在性别上差异不大，但多数研究也表明相较于男教师而言，女教师在主观感受的敏感度较高，更需要高校以及组织的支持理解和公平对待，若部分组织因女教师诸多不便而倾向支持男教师进修学习乃至晋升等，则将激发性别矛盾，降低女教师工作满意度和敬业度。其次，人格特质也在一定程度上影响高校教师工作完成情况以及敬业水平。例如，高校教师需具有较好的自我适应性和主动积极性来有效应对组织日益高要求的教学科研活动；需要具有良好的情绪调节能力来客观平和地处理学生群体之间的摩擦和矛盾；需要清楚认知自身职业职责来高效高质量地完成工作。最后，职业特征是体现高校教师职业发展的直观因素，包含工作时间长短、教龄、职称及岗位等级等。值得注意的是，职称和岗位等级直观地反映了组织对于高校教师工作付出的回馈，这是因为在高校系统化薪酬管理以及晋升制度中，职称评定是决定其薪酬待遇等级、科研支持力度等多方面的重要因素，这都将间接影响其敬业度。

table 4. levels of nodes and reference points included in individual characteristics

表4. 个体特征包含的各级节点及参考点数

4.5. 外部环境

外部环境是由高校教师社会角色所决定的外在因素，主要包含社会支持和家庭支持两个方面，共有17个参考点(表5)。一方面，根据角色理论，每个人都不仅有单一角色，当其隶属不同属性群体中，其具备的角色也有所不同，即高校教师除教师角色之外还具有家庭角色，这也是高校教师不可忽视的重要角色。即家庭环境及成员对高校教师的支持程度极大地影响着其工作投入和付出，一般而言家庭支持力度越大，教师越能专注于工作完成及职业发展等方面。另一方面，高校教师作为高等教育的重要参与者，肩负着开源活水、教书育人、立德树人的职业使命，这就使得教师这一职业也成为社会群众高度认可和尊重的职业，具有较高的社会地位，相应地，教师更能感知到社会对其较为强烈的尊重支持和角色期望，也就会促使其感知教师职业的重要性和使命感，从而自发地投入工作、尽心尽责以及无私奉献。

table 5. levels of nodes and reference points included in the external environment

表5. 外部环境包含的各级节点及参考点数

5. 结论

第一，高校教师敬业度影响因素模型主要包含两条“故事线”，即宏观视角下高校组织的社会性决定了高校教师敬业行为选择及其程度的复杂性和微观视角下高校教师与组织之间的主体差异性决定了高校教师敬业行为选择及其可控程度的差异性。在此故事线基础上，其影响因素可分为高校外部因素和高校内部因素，而高校内部因素按照主体差异及调节可控度可以划分为教师自身和高校管理两方面。

第二，高校教师敬业度影响因素模型是经典的三层结构模型。其中，第一层为影响高校教师敬业度的宏观因素，包括组织管理、工作生态、主观感受、个体特征以及外部环境五个方面，每个宏观因素涵盖多个子因素，且其影响机理及程度存在明显差异。

第三，高校教师敬业度影响因素在组织可控层面存在明显差异。即组织管理和工作生态是高校教师敬业度的直接可控因素，主观感受是间接可控因素，而个体特征和外部环境则是相对不可控因素，是高校组织对其敬业度予以调控的优先次序的重要选择依据。

综上所述，在高校管理过程中，高校组织应遵循“聚焦调整直接可控因素、重点关注间接可控因素、正视不可控因素作用”的原则，兼顾内外因两大维度，切实改善并提升高校教师敬业度，促进高校教师队伍建设、实现高校内涵式发展。

基金项目

中国民办教育协会2023年度规划课题(学校发展类)：个体身份感知视域下民办高校教职工敬业度研究(canfzg23301)；2022年贵州省高等学校教学内容和课程体系改革项目：新文科视域下人力资源管理专业课程体系改革研究(编号：2022398)；2022年度中国民办教育协会规划课题(学校发展类)：民办高校组织机构设置创新研究(canfzg22350)。

参考文献